31 de July de 2026
Edición 7506
Próxima Actualización: 03/08/2026
La Cámara Primera del Trabajo de General Roca rechazó la validez de un despido con causa aplicado a una cuidadora de casas particulares, al considerar que la empleadora no logró acreditar con precisión ni con evidencias suficientes que el uso del celular y auriculares hubiera constituido un incumplimiento grave que imposibilitara la continuidad del vínculo laboral.
La trabajadora había sido contratada para atender a la hija de la empleadora durante la jornada laboral de esta última.
Según se desprende del expediente, la relación se desarrolló con normalidad hasta que la madre de la niña comenzó a cuestionar una supuesta distracción generada por el uso del teléfono móvil y los auriculares. Argumentó que esa conducta podía impedir detectar situaciones de riesgo para la menor.
En sus fundamentos, la Cámara subrayó que el despido con causa exige la acreditación de un incumplimiento de entidad tal que haga imposible la prosecución de la relación laboral. No cualquier falta habilita esa medida extrema.
La empleada negó las acusaciones, señaló que nunca había recibido apercibimientos ni sanciones disciplinarias previas y rechazó el despido mediante telegrama laboral.
La cuidadora promovió entonces una demanda ante la Cámara Primera del Trabajo de Roca, en la que reclamó las indemnizaciones correspondientes al despido injustificado previsto para el personal de casas particulares.
Además, alegó que la relación laboral había comenzado un año antes de la fecha registrada y solicitó el pago de horas extras.
El tribunal hizo lugar parcialmente a la pretensión: declaró injustificado el despido y condenó a la empleadora a abonar las indemnizaciones de ley, pero rechazó los reclamos vinculados a la registración deficiente y a las horas extraordinarias por falta de prueba suficiente aportada por la propia trabajadora.
En sus fundamentos, la Cámara subrayó que el despido con causa exige la acreditación de un incumplimiento de entidad tal que haga imposible la prosecución de la relación laboral. No cualquier falta habilita esa medida extrema.
El empleador cuenta, además, con herramientas disciplinarias intermedias contempladas por la normativa vigente.
El tribunal observó que la carta documento no describió con precisión los hechos atribuidos a la trabajadora y que la demandada no presentó elementos probatorios que respaldaran sus afirmaciones.
“Surge la ausencia de precisión y vaguedad de los incumplimientos que se le reprocha”, indicó el fallo. Agregó que tampoco se acreditaron “los hechos objetivos en los que funda la presunta pérdida de confianza, y que constituyeron la injuria que impidió la continuidad del vínculo”.