Whopper judicial

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid confirmó la improcedencia del despido de un repartidor de la cadena de hamburgueserías Burger King que fue sancionado por no portar la equipación de seguridad obligatoria durante su jornada laboral.

En el caso, el trabajador, que prestaba servicios como repartidor desde 2017, fue despedido por la comisión de tres supuestas faltas muy graves previstas en el convenio colectivo del sector de hostelería. La desvinculación ocurrió en agosto de 2024, cuando el empleado fue fotografiado tras realizar un reparto sin llevar la chaqueta ni el pantalón de seguridad exigidos por la empresa. 

La imagen fue captada por una responsable de control del servicio a domicilio en el momento en que el trabajador regresaba al centro de trabajo, donde había carteles visibles que venían a recordar la obligatoriedad de utilizar la uniformidad completa, incluidos los elementos de protección individual. 

Pero no se probó que el trabajador hubiera incurrido en incumplimientos reiterados ni que su conducta hubiera ocasionado perjuicios concretos a la empresa o a terceros, según se desprende del expediente. En primera instancia se declaró improcedente el despido, condenando a la empresa a optar entre la readmisión en las mismas condiciones previas o el abono de una indemnización de 6.018,60 euros, además de los salarios de tramitación en caso de readmisión.

La firma sostuvo que la sentencia de instancia yerra cuando afirma que los hechos imputados en la carta de despido “no pueden encuadrarse en la falta muy grave y que la sanción de despido disciplinario es desproporcionada y contraria a la teoría gradualista”. 
 

La Sala de lo Social del TSJ Madrid coincidió al entender que la sanción impuesta no se ajusta a derecho. En este sentido, los jueces advirtieron que no consta acreditado que el incumplimiento fuera repetido, ni que hubiera generado un perjuicio efectivo o manifiesto para la empresa, requisitos necesarios para elevar la infracción al grado de muy grave.

Para los magistrados españoles, el despido disciplinario -la sanción más severa en el orden laboral- no resulta justificado en este caso, ya que la conducta del trabajador podría haber sido sancionada con medidas menos gravosas como, por ejemplo, la suspensión de empleo y sueldo.

Tampoco los hechos encuadraron como abuso de confianza, al considerar que dicha interpretación “supondría una aplicación forzada de la normativa” y que la conducta está expresamente tipificada en el convenio como una “infracción relacionada con la uniformidad, lo que impide encuadrarla en categorías más graves”.

Para los magistrados españoles, el despido disciplinario -la sanción más severa en el orden laboral- no resulta justificado en este caso, ya que la conducta del trabajador podría haber sido sancionada con medidas menos gravosas como, por ejemplo, la suspensión de empleo y sueldo.