La Cámara de Apelación en lo Contencioso Administrativo de San Martín ratificó la decisión judicial que rechazó la demanda de un ex agente municipal despedido tras alcanzar el límite máximo de licencia por enfermedad, desacreditando que su cese haya estado motivado por publicaciones difamatorias en redes sociales ni por un despido discriminatorio.
El fallo fue dictado por los jueces Luciano Enrici y Saulquin, en el expte. “B.P.A. C/ MUNICIPALIDAD DE GENERAL VILLEGAS S/ PRETENSION ANULATORIA - OTROS JUICIOS”, quienes resolvieron rechazar el recurso de apelación interpuesto por la parte actora y confirmar en todos sus términos la sentencia del Juzgado de Primera Instancia en lo Contencioso Administrativo N° 1 del Departamento Judicial Trenque Lauquen, que había validado los decretos municipales 397/23 y 598/23, mediante los cuales se dispuso la cesantía del agente.
En su demanda, solicitó la nulidad de los actos administrativos que dispusieron su cese y reclamó el pago de indemnización por estabilidad impropia y daño moral. Sostuvo que el verdadero motivo de su desvinculación no había sido el agotamiento del plazo máximo de licencias por enfermedad, sino un conflicto con otras agentes municipales que derivó en “escraches” y publicaciones en redes sociales.
“Los "escraches" en redes sociales personales, motivados por rencillas privadas entre compañeros de trabajo (una causa penal de 2014), constituyen nítidamente una "falta personal" de los agentes involucrados, separable del servicio público municipal. El actor no ha logrado acreditar que dicha falta personal se haya transformado en una falta de servicio institucional por omisión.”
Según su versión, dichas publicaciones y una presunta nota interna impulsada por compañeras de trabajo habrían generado un clima de hostilidad que, a su entender, configuró un despido discriminatorio y una sanción encubierta.
El juez de primera instancia rechazó esa hipótesis y concluyó que la causal de cese había sido objetiva: el agotamiento del máximo de licencia paga previsto en la Ordenanza 5.647/16. Contra esa decisión, el actor apeló.
En lo sustancial, la Cámara examinó si el cese podía considerarse una sanción encubierta vinculada a los “escraches” en redes sociales o si, por el contrario, se trató de la aplicación regular de una causal objetiva prevista en el régimen estatutario.
“En aras de echar luz sobre la naturaleza de la responsabilidad que se pretende endilgar al Municipio, traer a colación la distinción fundamental que el derecho administrativo traza entre la "falta de servicio" (faute de service) y la "falta personal" (faute personnelle). Mientras que la primera compromete la responsabilidad directa del Estado por el funcionamiento irregular de sus obligaciones legales, la segunda refiere a aquellas inobservancias que son "separables" (détachables) del cargo o actividad del agente, independientemente de su comisión dentro o fuera del servicio”, distinguió la Alzada.
El Tribunal señaló que el actor había usufructuado doce meses de licencia paga por enfermedad, plazo máximo previsto por la normativa local para agentes con su antigüedad y cargas de familia. Vencido ese término, y no encontrándose en condiciones de reintegrarse a sus tareas, la Ordenanza habilitaba el cese.
“Los "escraches" en redes sociales personales, motivados por rencillas privadas entre compañeros de trabajo (una causa penal de 2014), constituyen nítidamente una "falta personal" de los agentes involucrados, separable del servicio público municipal. El actor no ha logrado acreditar que dicha falta personal se haya transformado en una falta de servicio institucional por omisión.”, remarcaron en los fundamentos.
En ese marco, la Cámara sostuvo que los “escraches” no configuraron una falta de servicio institucional capaz de viciar de nulidad el acto administrativo de cese.
“La garantía del sumario previo, tal como se encuentra prevista en el artículo 24 de la Ley 14.656 (Régimen de Empleo Público Municipal), es una exigencia procedimental inexcusable para la aplicación de sanciones disciplinarias. Sin embargo, la causal aplicada en el sub examine, esto es, la prevista en el artículo 92 de la Ordenanza 5.647/16, no reviste la naturaleza de una sanción (entendida como un reproche jurídico a una inconducta del agente), sino que se trata de una causal objetiva de extinción de la relación de empleo, que opera ante la verificación de una circunstancia fáctica específica: la imposibilidad material de prestar tareas derivada del agotamiento de la licencia inculpable.”.
El actor también cuestionó que no se hubiera instruido sumario ni convocado junta médica antes de disponer la cesantía. La Cámara respondió que la garantía del sumario previo es exigible en casos de sanciones disciplinarias, pero no cuando se trata de una causal objetiva de extinción prevista normativamente:
“La garantía del sumario previo, tal como se encuentra prevista en el artículo 24 de la Ley 14.656 (Régimen de Empleo Público Municipal), es una exigencia procedimental inexcusable para la aplicación de sanciones disciplinarias. Sin embargo, la causal aplicada en el sub examine, esto es, la prevista en el artículo 92 de la Ordenanza 5.647/16, no reviste la naturaleza de una sanción (entendida como un reproche jurídico a una inconducta del agente), sino que se trata de una causal objetiva de extinción de la relación de empleo, que opera ante la verificación de una circunstancia fáctica específica: la imposibilidad material de prestar tareas derivada del agotamiento de la licencia inculpable.”.
Al no demostrarse discriminación, desvío de poder ni falta de servicio institucional por omisión, el Tribunal entendió que la Municipalidad actuó dentro de las facultades que le otorga la normativa local.
“Tal como se analizó en el 5.4, la prueba de autos solo demuestra un conflicto interpersonal de larga data, magnificado en redes sociales por agentes que actuaban a título personal. La Municipalidad no puede ser responsabilizada objetivamente por las publicaciones privadas de sus empleados en redes sociales, máxime cuando estas no fueron realizadas en el ámbito físico ni en el horario de trabajo.”, se resolvió finalmente.