Despido por IA: los límites del ius variandi

Introducción

En los últimos hemos escuchado que la inteligencia artificial viene a reemplazar al trabajo humano. La idea aparece tanto en debates como en conversaciones cotidianas, generando una mezcla de expectativa y preocupación. Sin embargo, más allá de esas visiones algo extremas, lo cierto es que la incorporación de estas tecnologías plantea interrogantes concretos para el derecho del trabajo, especialmente en lo que respecta a la estabilidad laboral y los límites del poder del empleador.

En este contexto, resulta interesante analizar cómo los ordenamientos jurídicos comienzan a dar respuestas frente a estos nuevos escenarios. Un caso reciente resuelto por la justicia china, vinculado al reemplazo de un trabajador por sistemas de inteligencia artificial, permite reflexionar sobre hasta qué punto estas transformaciones pueden justificar decisiones empresariales que afecten derechos laborales consolidados. A su vez, este debate se vuelve aún más relevante si se lo observa a la luz de los procesos de modernización laboral que atraviesan distintos países, incluido el nuestro y a la luz de nuestra flamante Ley de Modernización Laboral. 

Desarrollo

El caso que sirve como punto de partida gira en torno a un trabajador que se desempeñaba en tareas vinculadas al control de calidad de sistemas de inteligencia artificial, y cuyo puesto fue posteriormente reemplazado por la misma tecnología que ayudaba a supervisar. Frente a ello, la empresa intentó reubicarlo en un cargo inferior (Ius variandi), con una reducción salarial significativa, y ante su negativa, procedió a extinguir el vínculo laboral invocando una reestructuración interna.

Lo interesante de la resolución judicial es que rechaza este argumento y establece un límite claro: la implementación de inteligencia artificial no puede ser considerada, por sí sola, un “cambio sustancial en las condiciones objetivas” que habilite modificaciones perjudiciales o la ruptura del contrato de trabajo. En otras palabras, el avance tecnológico no funciona como una justificación automática para flexibilizar derechos.

Este punto resulta especialmente relevante si se lo analiza desde categorías clásicas del derecho laboral, como el ius variandi. Aun en contextos de transformación productiva, las facultades del empleador encuentran un límite en la razonabilidad y en la prohibición de afectar de manera sustancial las condiciones de trabajo. La propuesta de una reubicación con una reducción salarial considerable fue considerada irrazonable, lo que refuerza la idea de que la tecnología no puede operar como excusa para degradar la posición del trabajador.

Al mismo tiempo, el fallo introduce una dimensión que suele quedar en segundo plano: la responsabilidad social empresaria. Se reconoce que las empresas pueden —y probablemente deban— incorporar nuevas tecnologías, pero ello no las exime de las obligaciones que surgen del vínculo laboral. Este equilibrio entre innovación y protección aparece como uno de los grandes desafíos actuales.

Las reformas normativas no solo deben contemplar cambios en las formas de contratación o en los mecanismos de extinción del vínculo, sino también prever escenarios donde la tecnología incide directamente en la organización del trabajo.

Por otra parte, los datos disponibles muestran que, si bien el impacto de la inteligencia artificial en el empleo es real, todavía no se traduce en un reemplazo masivo. En Estados Unidos, por ejemplo, una porción significativa de los despidos en el sector tecnológico ha sido vinculada a la adopción de estas tecnologías, aunque dentro de un contexto más amplio de reorganización del sector. A su vez, en Argentina, el uso de inteligencia artificial en el trabajo cotidiano crece de manera sostenida, pero el reemplazo efectivo de puestos sigue siendo relativamente bajo. 

Esto permite matizar el discurso alarmista inicial: más que una sustitución inmediata del trabajo humano, lo que se observa es un proceso de transformación progresiva, donde conviven nuevas herramientas con viejas estructuras laborales. Sin embargo, esa transición no está exenta de tensiones, especialmente en lo que respecta a la seguridad del empleo y la calidad de las condiciones laborales.

En este marco, las discusiones sobre modernización laboral adquieren una nueva dimensión. Las reformas normativas no solo deben contemplar cambios en las formas de contratación o en los mecanismos de extinción del vínculo, sino también prever escenarios donde la tecnología incide directamente en la organización del trabajo. La clave parece estar en evitar que la modernización se traduzca en una simple flexibilización, sin perder de vista la función protectoria que históricamente caracteriza al derecho del trabajo.

Conclusión

El avance de la inteligencia artificial plantea desafíos reales para el mundo del trabajo, pero al mismo tiempo abre una oportunidad para repensar sus reglas. El caso analizado permite advertir que los tribunales comienzan a fijar ciertos límites frente a posibles abusos, dejando en claro que la innovación tecnológica no puede traducirse en una regresión de los derechos laborales.

Lejos de los pronósticos más extremos, el escenario actual parece configurarse como un proceso de adaptación, en el que el trabajo humano no desaparece, sino que se transforma. En ese marco, el derecho del trabajo mantiene un rol central: no se trata de obstaculizar el desarrollo tecnológico, sino de asegurar que ese proceso se dé de manera compatible con la dignidad del trabajador y con las garantías que estructuran el sistema.

Ahora bien, trasladando este análisis a nuestro ordenamiento, cabe preguntarse si un caso similar podría presentarse y cómo sería resuelto. La respuesta es que sí, es perfectamente posible, aunque con límites bastante definidos. En nuestro derecho laboral, el empleador cuenta con facultades de organización y dirección que le permiten introducir nuevas tecnologías y reorganizar tareas. Sin embargo, esas facultades no son ilimitadas.

El ejercicio del ius variandi encuentra un límite claro en la prohibición de alterar de manera sustancial las condiciones de trabajo. En ese sentido, una reubicación que implique una reducción salarial o una degradación funcional difícilmente pueda considerarse válida. Del mismo modo, la sustitución de un puesto por inteligencia artificial no justifica, por sí sola, decisiones que perjudiquen al trabajador o que busquen eludir las consecuencias propias de un despido.

En esta línea, es razonable sostener que, ante un conflicto de este tipo, nuestro tribunal podría adoptar un criterio similar al del caso analizado chino, entendiendo que la incorporación de tecnología no constituye automáticamente una causa objetiva suficiente para afectar derechos adquiridos.

En definitiva, más que preguntarse si estos supuestos pueden darse, el verdadero desafío pasa por su encuadre jurídico. La clave estará en encontrar un equilibrio que permita integrar la innovación tecnológica sin desvirtuar la función protectoria del derecho del trabajo.