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Control de e-mails corporativos

Las reglas para despedir al empleado infiel


Por: Matías Werner @matiaswerner mwerner@diariojudicial.com

La Justicia del Trabajo falló a favor de una empleada que fue despedida por “ofrecer información sensible a empresas competidoras” y ordenó que se la indemnice. Según los jueces, la empresa no notificó “fehacientemente” su política “sobre la utilización de las herramientas informáticas y el correo electrónico corporativo”.


Una empleada despedida por “desleal” porque habría ofrecido “información sensible” por medio del e-mail corporativo de la empresa en la que trabajaba a competidoras de la misma, será indemnizada por despido injustificado, ya que la Justicia del Trabajo consideró que se le debió haber informado sobre las “políticas” sobre cómo utilizar las herramientas informáticas de la firma.

La Cámara del Trabajo consideró que no procedía el despido justificado por “pérdida de confianza” por haber dirigido e-mails “a personas que están directamente vinculadas con Empresas competidoras”, proponiendo enviar datos de la cartera de clientes de la firma accionada y en consecuencia ratificó la procedencia de la demanda por despido incoada en autos “A. M. E. c/ S. P. T. S.R.L. s/ Despido”, que obliga a la empresa a indemnizar a la actora con $60.000.

El fallo, dictado por la Sala VII de la Cámara y que cuenta con los votos de los jueces Néstor Rodríguez Brunengo y Graciela Carambia compartieron el criterio de grado respecto de que la pérdida de confianza “es una figura bajo la cual subyace un estado subjetivo del patrón y que por ello precisa de un elemento objetivo indicador de un apartamiento de los compromisos laborales”.

 

El Tribunal exigió que la firma “haya requerido el consentimiento de previo expreso del empleado autorizando al empleador monitorear y controlar sus comunicaciones con el mail de la empresa, afectando así su privacidad” para justificar el despido

 

“No es imprescindible una conducta dolosa sien el contexto que se produce, genera dudas razonables acerca de la buena o mala fe del dependiente. Tampoco lo es que su proceder ocasione un daño de magnitud a los intereses del empleador. Basta que se configure el hecho atribuido y se someta el aspecto subjetivo a la valoración prudencial de los jueces en el marco de las obligaciones que prescribe la Ley de Contrato de Trabajo”, explicó el juez Rodriguez Brunengo, que encabezó el acuerdo.

 

Según el magistrado, a cuyo voto adhirió su colega de Sala, si bien la parte actora admitió haber enviado el e-mail en cuestión, el despido no era procedente porque la demandada “no demostró haber notificado fehacientemente a la actora la política de la empresa sobre la utilización de las herramientas informáticas y el correo electrónico corporativo”.

Tampoco se comprobó que la firma “haya requerido el consentimiento de previo expreso del empleado autorizando al empleador monitorear y controlar sus comunicaciones con el e-mail de la empresa, afectando así su privacidad”.

“Por otro lado la propia demandada admitió que se trató de un ofrecimiento y no del suministro de información y no probó que la persona a la que iba dirigida estuviera en algún modo relacionado con empresas competidoras”, agrega el fallo.

Sobre esa base, el Tribunal de Apelaciones estimó que, “aún de considerarse probada la falta que se le imputa, la demandada bien pudo acudir a otra sanción sin embargo su obrar se perfiló contrario a la vocación de continuidad del vínculo cuya preservación incumbe a ambas partes”.

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