La Justicia Laboral condenó a una aerolínea al pago de una indemnización agravada por el despido "discriminatorio" de un trabajador que había padecido alcoholismo, pero que luego se recuperó tras los tratamientos correspondientes. El Tribunal destacó que era necesario “consolidar firmemente la protección del empleado en situación de vulnerabilidad”.
La Cámara del Trabajo, integrada por los magistrados Juan Carlos Fernández Madrid y Luis Raffaghelli, confirmó una sentencia de primera instancia y calificó de “discriminatorio” el despido decidido por una empresa luego de que un trabajador se sometiera a los tratamientos correspondientes para recuperarse y superar su alcoholismo.
La Sala VI del Tribunal de Apelaciones afirmó que en los casos en que existe “un empleado con tratamiento para recuperación y superación de alcoholismo, debe atenderse a la conducta del empleador que sigue a una situación de extrema vulnerabilidad del dependiente”, y agregó que “no cabe la menor duda de que corresponde consolidar firmemente la protección del empleado en situación de vulnerabilidad”.
En el caso, un trabajador que padecía de alcoholismo se sometió a los tratamientos necesarios para recuperarse y superar su adicción. Sin embargo, luego de este período de rehabilitación, la empresa para la cual operaba decidió despedirlo, sin otra causa aparente que la de sus problemas con la bebida.
El hombre, afectado por la desvinculación, decidió entonces interponer una demanda por despido discriminatorio contra su empleadora. El magistrado de grado acogió la pretensión resarcitoria del trabajador. Entonces, la empresa accionada apeló la sentencia, cuestionando –entre otras cosas- un testimonio que se había valorado como prueba concluyente para resolver el caso.
En primer lugar, el Tribunal Laboral señaló que “la interpretación de la declaración testimonial que realizara la accionada no es correcta porque la testigo se expresó con fundamento en las constancias del legajo del propio accionante, y no facilitó ningún dato útil que permita arribar a la conclusión de que la empresa tenía una causal funcional para disponer la cesantía”.
“La deponente no recuerda que en la época en que sucedió el despido se hayan producido otras desvinculaciones en el sector de cargas, tal como fuera invocado en el escrito de responde”, puntualizó la Cámara de Apelaciones.
Luego, el Tribunal de Alzada indicó que en los casos en que existe “un empleado con tratamiento para su recuperación y superación del alcoholismo, debe atenderse a la conducta del empleador que sigue a una situación de extrema vulnerabilidad del dependiente”.
Además, es posible presumir que si la empresa considera que la permanencia del trabajador puede “resultar inconveniente para el normal desarrollo de su actividad, si tuviera una recaída en su enfermedad” entonces existe sólo una “búsqueda del beneficio del empresario”, añadió la Cámara del Trabajo.
Acto seguido, el Tribunal afirmó que en el caso “de un empleado con tratamiento para recuperación y superación del alcoholismo, no cabe la menor duda de que corresponde consolidar firmemente la protección del empleado en situación de vulnerabilidad, quien no debe estar sujeto a ninguna consecuencia perjudicial derivada de su enfermedad, máxime cuando se trata de quien ha buscado y logrado la recuperación”.
“La situación del trabajador accionante queda comprendida en el artículo 1 de la Ley Nacional 23.592, en cuanto dispone el derecho del discriminado a la reparación de los daños que puedan resultar del acto prohibido, pues aquellos empleadores que decidan la terminación de los contratos respectivos, deben justificar acabadamente que la cesantía no guarda relación con la enfermedad”, precisó también la Cámara Laboral.
Dicho esto, el Tribunal de Alzada aseveró que la justificación que se le exige a la empleadora “es un mandato que resulta de los deberes de solidaridad que impone el artículo 62 de la Ley de Contrato de Trabajo, que se extienden a todo el curso del contrato, y particularmente a su terminación”.
Por lo tanto, la Cámara del Trabajo confirmó la sentencia de primera instancia que determinó el carácter discriminatorio del despido decidido respecto del actor y, en consecuencia, rechazó el recurso de apelación de la empresa empleadora.